DISEÑO DE AREAS DEL
TALENTO HUMANO
LINEAMIENTOS,
ESTRATEGIAS, POLÍTICAS, NORMAS DE CADA ÁREA DE GESTIÓN
Francisco
Rodríguez en su libro “Políticas
y estrategias gerenciales para el desarrollo Humano”, Departamento de
Gestión de Talento humano está compuesto por las siguientes Sub-áreas:
Reclutamiento
de Personal
Selección
Diseño,
Descripción y análisis de cargos
Evaluación
del desempeño humano
Compensación
Beneficios
Sociales
Higiene
y seguridad en el trabajo
Entrenamiento
y desarrollo del personal
Relaciones
Laborales
Base
de datos y Sistemas de información
Auditoria
de RH
Desarrollo
organizacional
FUNCIONES
DE CADA ÁREA Y LOS PROCESOS GENERALES QUE SE EJECUTAN
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Las
organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al
respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Es
una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos
y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas
o externas. Es así como las fuentes de Recurso Humano son denominadas fuentes
de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las
técnicas de reclutamiento.
El
reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige
información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de
la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos
dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de
empleado o requerimientos de personal.
La
función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar
los futuros participantes de la organización.
El
reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes
y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
1.2 SELECCIÓN
El
proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá
contratarse.
El
reclutamiento y selección de Talento Humano deben ser considerados como dos
fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los
candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de
ajustarse al cargo vacante.
Puede
definirse la selección del Talento Humano como la escogencia del hombre
adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos
más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La
selección intenta solucionar dos problemas básicos:
La
adecuación y eficiencia del hombre al cargo
Diseño,
descripción y análisis de cargos
La
descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un
cargo, puede definirse como una unidad
de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo
vuelven separado y distinto de los otros cargos.
Es
el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la
naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.
La
descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué
lo hace)
El
análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades
del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o
nivel de empleo.
1.3 EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Es
una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El
procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y
generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados
en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su
desempeño en el cargo.
Su
función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de
alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial
de desarrollo.
1.4. COMPENSACIÓN
Está
dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
1.5. BENEFICIOS SOCIALES
Son
aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados. Estos
beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
Su
función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
1.6. HIGIENE Y
SEGURIDAD
Constituyen
dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones
personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud
de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de
Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y
no sólo la ausencia de enfermedad.
Su
función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y
su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios
médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o
parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con
la familia del empleado enfermo.
1.7. ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO
Es
el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los
puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta
manera mayor productividad de la empresa.
Su
función es llevar la calidad de los procesos de productividad de la empresa,
aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado
cargo o trabajo por medio de estos programas.
1.8. RELACIONES
LABORALES
Se
basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como
representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su
objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.
1.9. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL (DO)
El
Desarrollo Organizacional, se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento y estudia la organización como sistema total. Su función es
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
1.10. BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN
El
concepto de sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la
tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información. Su función es recolectar,
almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan
tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus
empleados.
1.11. AUDITORIA
La
auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben
Incrementarse.
OFERTA Y DEMANDA DEL
TALENTO HUMANO
Conocer
la OFERTA Y DEMANDA DEL TALENTO HUMANO que requerimos nos permitirá, entre
otras cosas, saber donde están las personas que necesitamos, en que condiciones
están y que posibilidades de acceso tenemos a ellas, en lo que se refiere a
salario, experticia, conocimientos y actitud. Esto sobre la base, de un perfil
ajustado a nuestras necesidades y posibilidades reales. “Los mejores
trabajadores están en las mejores organizaciones”.
Con
frecuencia se oye decir que al momento de satisfacer las demandas de personal,
las organizaciones buscan contar con el talento humano mejor que puedan
encontrar, lo que definitivamente es un error. Lo más conveniente es contratar
o vincular personas que realmente estén a la altura de las condiciones de
trabajo que se les ofrece. Un trabajador sobre calificado, o con aspiraciones
que desbordan las condiciones de trabajo que posee la organización, rápidamente
se desmotiva, bajando dramáticamente su nivel de desempeño, o en el peor de los
casos, renunciando y dejando la organización nuevamente con una vacante por
cubrir.
Cuando
hablamos de proveer de talento humano a una organización, nos estamos
refiriendo a la ejecución de un proceso, en el cual todas sus etapas son de
vital importancia para el éxito de tal propósito. Como pasaría con cualquier
proceso, omitir alguna de sus etapas, implica afectar directamente la calidad y
en general, la efectividad de los resultados. Es por esto, que se recomienda
ser muy cuidadosos al momento de administrar, para este caso, el proceso de
provisión de talento humano.
En
primer lugar La investigación y delimitación del problema, que nos arroja
como resultados o productos, un perfil ideal de la solución al requerimiento y
un panorama sobre las condiciones reales propias de la oferta de trabajo; en
segundo lugar, encontramos la definición de opciones que nos permite
obtener el perfil real de la persona a ocupar la vacante, y un pul de
candidatos para la selección; seguidamente, se puede ver el análisis de
opciones y la toma de decisión para la consecución de Talento
Humano seleccionado y listo para ser vinculado.
En
cuanto al análisis de requerimientos, se podría decir, que éste consiste en
establecer cuales son las necesidades actuales y futuras en relación con la
Organización, el Área o Proyecto, el Cargo o Responsabilidad; que se pretenden
satisfacer plenamente con la vinculación de personal.
Un
factor de vital importancia al momento de vincular personal, es el de
considerar la propuesta estratégica de la organización; en cuanto a establecer
que se esperaría del trabajador como aporte para la consecución de los logros
que se requieren(plan estratégico), para alcanzar la tan anhelada Visión. En
otras palabras, es definir como la persona le podrá agregar valor a los
clientes desde su cargo.
En
este sentido (requerimientos del área o proyecto), nos estamos refiriendo a
definir o evaluar cuales son las estrategias, los recursos y las operaciones
que involucran el área de trabajo a la que va a ingresar el sujeto. Esto con el
propósito de establecer que talentos serian los ideales para potenciar la
efectividad de los mismos. De otra parte, es posible que lo que se requiera,
sea de alguien que no solo potencie, sino que ayude a definir nuevas
estrategias, tácticas u operaciones.
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
Definición
De
acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo
.
Existe
un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en
varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de
recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se
contemplan a futuro.
Ese
plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información
sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe.
Siempre
que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional
poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Se
recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos
Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el
perfil del candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el
proceso de reclutamiento.
Figura
1. Werther William B., Jr. Administracion de personal y recursos humanos,
Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000
Las
empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que
laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos
para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y
poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.
Las
decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman
los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos
humanos en el proceso.
A
continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:
Programas de
promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en
procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas
de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les
informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para
llenarlas.
Esta
información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua
circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las
organizaciones tienen acceso a computadores personales.
Empleados que se
retiran.
Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los
empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden
marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal
de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus
horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y
pueden volver a integrarse a la compañía.
Referencias y
recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener
empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la
recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez
recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse
adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y
cuando lo hace esta en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado
en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir
información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.
Cuando
las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos
humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos
espontáneos.
Todo
departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de
personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden
presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos
la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de
solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros
empleados.
Es
posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas
personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan
varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que
es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.
Anuncios de
periódicos.
Los
periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro
método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden
llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o
los candidatos espontáneos.
Los
anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones,
identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la
solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados.
Agencia de empleo.
Estas
compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican
periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante
ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se
presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la
agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa
común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del
empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación).
Compañías de
identificación de personal a nivel ejecutivo.
Laborando
en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos
recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa
contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel
ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación de técnicos.
Instituciones
educativas.
Las
universidades y las instituciones académicas son una buena fuente de candidatos
jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.
Asociaciones
profesionales.
Establecen
programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas
asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados,
revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma
activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por
lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
Sindicatos.
Cuando
el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este
canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros
especializados, plomeros, carpinteros, etc.
Agencias de
suministro de personal temporal.
Operan
prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante
determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su
rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables
que cobran por sus servicios.
Personal de medio
tiempo.
Aunque
hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose
reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del
empleado.
Entidades estatales.
Con
frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e
información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados
campos y a menudo sus publicaciones y monografías permiten obtener información
esencial de las condiciones de empleo en determinada región del país.
Ferias de trabajo.
Una
técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la
participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades
laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.
El
reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la
búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la
elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna
o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le
conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito
de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que
cumpla el perfil deseado.
La
selección de personal es un proceso que integra la vinculación, mantenimiento,
remuneración y bienestar social del factor humano. Todo esto en búsqueda de la
calidad humana en el trabajo. La selección de personal en la administración
esta básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de
selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se
encuentra más apto para ser contratado.
Hay
que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los
procedimientos pueden o bien ser mas resumidos o más extendidos, es decir,
podemos encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una
forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de
esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o por que el cargo a ocupar
así lo requiere.
OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La
selección del personal se encarga de encontrar trabajadores idóneos con quienes
se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya
que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas,
procedimientos, gráficas, etc. se le da a la organización su talento, su trabajo,
creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formación y
de esta forma encamina a la realización de los objetivos de la organización.
PLANEACION DE LA SELECCIÓN
Consiste
en anticiparse a la selección y calcular las próximas necesidades de la empresa
en lo referente a trabajadores: en esta planeación es necesario revisar la
necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o
simplemente para ocupar un puesto vacante. Con la planeación de selección de
personal lo que se pretende es determinar el número y calificación de las
personas que son necesarias para desempeñar deberes específicos en un momento
dado.
Con
la siguiente figura se representa el flujo de la determinación de selección de
recurso humano:
PROCESO DE SELECCIÓN
Cuestionario de
solicitud:
Mediante
este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el
empleo y contiene la información suficiente para realizar la entrevista
inicial.
Entrevista inicial:
Evalúa
rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta
entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta:
Antes
de comenzar se deben determinar las preguntas que se le hará al solicitante.
Realizar
la entrevista en un ambiente tranquilo.
Dedicarle
toda la atención posible al aspirante.
Observar
detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado.
Pruebas:
Las
pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar, de una manera muy
general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos a los puestos
vacantes.
Investigación de
antecedentes y verificación de referencias:
Con
este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la
entrevista.
Entrevistas a fondo
para la selección:
Generalmente,
es realizada por una persona que se encargue de todas las áreas; son una forma
de comprobar la autenticidad de la información suministrada por el candidato,
ya que las preguntas del entrevistador están basadas en el curriculum o en la
solicitud de empleo que le fue proporcionada.
Examen físico:
El
examen físico es todo un conjunto de exámenes físicos que proporcionan los
resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante al
empleo vacante.
Oferta de empleo:
Si
el candidato el vacante ha aprobado todas las pruebas y exámenes a las que ha
sido sometido, y si la empresa muestra interés de contratarlo, le envía
directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el interés
que tiene de contratarlo.
CONTRATACION
QUE ES UN CONTRATO DE
TRABAJO
Es
un convenio o acuerdo de voluntades, creador de obligaciones, celebrado entre
una persona natural (el trabajador) y una persona natural o jurídica (el
empleador), para que el trabajador preste determinados servicios personales,
bajo la continuada subordinación del empleador, a cambio de una remuneración.
Contrato
de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien
presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono,
y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).
CLASES DE CONTRATO
CONTRATO A TÉRMINO
FIJO:
Por
mandato legal, necesariamente debe constar por escrito. El límite temporal
impuesto para este forma de vinculación es de tres años. Sin embargo, puede ser
prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado
es inferior a un año.
Esa restricción establece un límite máximo de hasta tres prórrogas de la misma duración. Cumplido ese plazo la empresa que desee mantener vigente la relación no se podrá extender el contrato por un tiempo inferior a un año. Tanto, la legislación como la jurisprudencia (interpretaciones que las altas cortes de justicia hacen de las normas) han otorgado a empleador y trabajador la facultad para renovar esos contratos por plazos inferiores o superiores al inicialmente pactado.
CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO:
Está
definido en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Es aquel en los
que no se estipula un plazo fijo, su duración no está determinada por la
duración de una obra y no es de carácter accidental o transitorio. En ese
sentido, su vigencia se mantiene mientras subsistan las causas que le dieron
origen.
Los contratos que se acuerdan verbalmente siempre son considerados a término indefinido. Por esta razón, y ante la necesidad de consagrar los acuerdos extralegales (cláusulas adicionales) al que lleguen las partes, conviene que consten por escrito.
CONTRATO OCASIONAL,
ACCIDENTAL O TRANSITORIO:
Enunciado
en el artículo sexto del Código Sustantivo del Trabajo, no puede extenderse más
de un mes. Esta condicionado a que sea para la ejecución de labores distintas
de las actividades normales de la empresa. Por ejemplo, es el que se presenta
cuando una compañía dedicada a la venta de vehículos celebra con un trabajador
para desarrollar labores de fontanería en sus instalaciones. Es evidente que la
comercializadora descrita no tiene entre sus actividades ordinarias, ni las de
la naturaleza de su actividad desarrollar ese tipo de trabajos.
OBRA O LABOR
DETERMINADA:
Es
aquel tipo de contracto que se mantiene mientras dure la tarea encomendada.
Otorga libertad a las partes en la medida que son ellas las que establecen el
tiempo en el que se extiende la realización. Es ampliamente utilizada en
empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos
especiales con terceros que exigen incremento de personal únicamente para una
obra concreta y en proporción al avance de la misma.
FORMAS DE CONTRATAR
El
contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere
forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
CONTRATO VERBAL. Cuando el contrato
sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos
acerca de los siguientes puntos:
La
índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse
La
cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra
ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen
su pago
La
duración del contrato, ya sea a prueba, a término indefinido, a término fijo o
mientras dure la realización de una labor determinada.
CONTRATO ESCRITO. El contrato de
trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel
sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación
y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio;
la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos
de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de
habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato,
su desahucio y terminación.
INDUCCION DE PERSONAL
El
programa de Inducción esta orientado a ofrecer un Instrumento que permita a la
empresa lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, de
manera de mantener los elevados estándares de calidad de servicios y de formar
y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y
capacitados.
Objetivo general
Facilitar
la adaptación e integración del nuevo trabajador a la organización y a su puesto
de trabajo, mediante el suministro de la información relacionada con las
características y dimensiones de la misma, logrando que la Empresa cuente con
equipos de trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que trae
eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la satisfacción de compartir con otros
el desarrollo organizacional.
Objetivos específicos
Proporcionar
al trabajador información referente al contexto general donde ingresa; es
decir, su historia, estructura, evolución y actividad a que se dedica.
Dar
a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la
organización a la cual ingresa.
Suministrar
al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos,
actividades deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de formación
de personal.
Contribuir
a la identificación del trabajador con su situación de trabajo y todo lo que
ello implica.
Mantener
informado al nuevo personal de los cambios que se produzcan en la Empresa, en
cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.
Proporcionar
al trabajador que ingresa, las bases para una adaptación con su grupo de
trabajo.
Políticas y Normas
del Programa de Inducción
Políticas:
La
Gerencia de Recursos Humanos conjuntamente con los Jefes Inmediatos donde esté
ubicado e nuevo trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer el
Programa de Inducción de la Empresa.
Todo
el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de inducción,
con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con
la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de
un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
La
Gerencia de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la empresa;
Misión, Visión, Historia, Estructura Organizativa, Beneficios socioeconómicos y
Normas de conducta Interna y todo aquello que tenga relación con el
Departamento al cual será adscrito.
El
Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por la Gerencia de
Recursos Humanos, conjuntamente con el Jefe Inmediato; con el fin de realizar
los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.
El
Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en
la Empresa con el objeto de mantenerlo actualizado.
Normas:
La
Gerencia de Recursos Humanos, es la encargada de coordinar el Programa de
Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.
El
Proceso de Inducción se realizará periódicamente los días lunes una vez cada tres
(3) meses, con una duración de cuatro (4) horas.
El
Gerente de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Manual de
Inducción y el folleto de Seguridad e Higiene Industrial, durante el proceso de
Inducción.
La
Inducción específica del puesto, será realizada por los Jefes de las distintas
áreas a la cual se asigne el trabajador, realizando las actividades necesarias
para lograr el cumplimiento de este objetivo.
La
Gerencia de Recursos Humanos, notificará a los Jefes por área la lista de los
nuevos empleados que serán sometidos al Programa de Inducción.
Las
técnicas empleadas para el programa de inducción se realizará mediante
conferencia utilizando medios audiovisuales (computador, videobeam y otros) a nivel interno.
El
Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por la Gerencia de
Recursos Humanos.
Al
culminar el Programa de Inducción el trabajador deberá llenar un formato
suministrado por la Gerencia de Recursos Humanos, denominado "Evaluación
del Programa de Inducción", para así dar una opinión a cerca del proceso
realizado.
Fases del programa de
inducción
El
programa de inducción esta compuesto por cuatro (4) fases, que evalúan los
resultados obtenidos en el plan, con la aplicación del instrumento Evaluación
del Programa de Inducción, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
Siendo responsables de esta ejecución la Gerencia de Recursos Humanos.
a. Fase de Recepción
Esta
fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles
la bienvenida a la Organización. Es responsable de la aplicación de esta fase
la Gerencia de Recursos Humanos y el Gerente General de la Empresa.
|
Responsable
|
Paso
|
Acción
|
|
Gerencia
de Recursos Humanos
|
1
|
Envía
cronograma de actividades del Programa de Inducción y comunica a los
responsables de cada acción.
|
|
|
2
|
Envía
a los Jefes lista de los nuevos trabajadores de su área que asistirán a la
charla de Inducción.
|
|
|
3
|
Contacta
al nuevo trabajador y lo cita para la fecha, hora y lugar.
|
|
|
4
|
Recibe
al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su
diligenciamiento.
|
|
|
5
|
Dirige
al trabajador al sitio donde se dictará la Inducción General de la empresa y
le indica su lugar en el salón.
|
|
|
6
|
Inicia
la presentación entre los participantes y realiza la dinámica de grupo.
|
|
|
7
|
Informa
la finalidad del proceso de Inducción.
|
|
|
8
|
Entrega
el Manual de Inducción y el folleto de Seguridad e Higiene Industrial.
|
|
|
9
|
De
no realizarse la Inducción General de la empresa en el momento del ingreso,
se traslada al trabajador a su puesto de trabajo.
|
b. Fase de Inducción
General
En
esta fase se le suministra al nuevo trabajador información general sobre la
Empresa, a objeto de facilitar su integración con la organización. En esta fase
se involucran además de la Gerencia de Recursos Humanos, la intervención del
Jefe inmediato.
|
Responsable
|
Pasos
|
Acción
|
|
Gerente
de Recursos Humanos
|
1
|
Presentar
ante los nuevos trabajadores al Gerente General de la Empresa.
|
|
Gerente
General
|
2
|
Da
la palabra de bienvenida.
|
|
|
3
|
Suministra
información general a los nuevos trabajadores sobre la Historia de la
Empresa, objetivos y estructura de la organización.
|
|
|
4
|
Presenta
a su Jefe inmediato.
|
|
Jefe
Inmediato
|
5
|
Da
la bienvenida a los nuevos trabajadores y suministra información sobre
estructura y objetivos del área.
|
|
Gerente
de Recursos Humanos
|
6
|
Suministra
información a los participantes sobre normas de conducta interna y beneficios
socioeconómicos.
|
|
|
7
|
Proyecta
Manual de Inducción a los nuevos trabajadores y explica contenido.
|
|
|
8
|
Indica
seguimiento de lectura del folleto de Seguridad e Higiene Industrial.
|
|
|
9
|
Finaliza
charla de Inducción e incita a los trabajadores a aclarar dudas.
|
c. Fase Inducción
Específica.
Esta
fase tiene como finalidad dar a conocer al nuevo trabajador sobre el cargo a
desempeñar y a la unidad de trabajo a la cual estará adscrito, la misma será
ejecutada por el Jefe Inmediato. Suministrando información referente a:
denominación del cargo, ubicación dentro de la organización, deberes y
responsabilidades del cargo, objetivo, estructura y funcionamiento del área.
|
Responsable
|
Pasos
|
Acción
|
|
Jefe
Inmediato
|
1
|
Recibe
al nuevo trabajador y suministra información sobre la Unidad donde se va a
desempeñar, así como sus deberes y responsabilidades en el área de trabajo.
|
|
|
2
|
Suministra
información sobre el cargo a desempeñar y entrega descripción del cargo.
|
|
|
3
|
Presenta
al nuevo trabajador con sus compañeros y lo ubica en un sitio de trabajo.
|
d. Fase de Evaluación
y Seguimiento del Programa.
En
esta fase se evalúan los resultados obtenidos en el plan, con la aplicación del
instrumento Evaluación del Programa de Inducción, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes. Siendo responsables de esta ejecución la Gerencia
de Recursos Humanos.
|
Responsable
|
Paso
|
Acción
|
|
Gerente
de Recursos Humanos
|
1
|
Entrega
al nuevo trabajador el formato de evaluación del Programa de Inducción para
su debido llenado.
|
|
|
2
|
Recibe
el instrumento, lo revisa y analiza la información.
|
|
|
3
|
Discute
con los responsables los resultados obtenidos y hace los ajustes necesarios.
|
|
|
4
|
Archiva
formulario para el control posterior
|
DESARROLLO DE
PERSONAL
CAPACITACIÓN
Las
Empresas contribuyen con el proceso de
formación de los empleados (nuevos y antiguos), a través de programas de
capacitación dirigida tanto al personal Administrativo como al personal
operativo. Dichos programas son dictados por personas y Entidades de reconocido
prestigio. Estas capacitaciones pueden ser dictadas directamente en las
instalaciones de las empresas usuarias, previa solicitud de programación con la
Gerencia de Recursos Humanos.
Indudablemente,
en el empleado descansa gran parte del éxito en los retos que se ha planteado y
que se planteará la empresa en el corto y largo plazo; para ello se hace
necesario, que el mismo sea desarrollado al máximo de su potencial y que a su
vez este potencial sea aprovechado al máximo.
Tomando
en consideración todo lo anterior y en la búsqueda de los mecanismos que
coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del potencial del trabajador, el
programa de capacitación esta compuesto por tres (3) cursos así:
Calidad Total.
Este
curso permite aprender la teoría de calidad total y nos prepara para
implementar cambios en tu empresa orientados hacia una mejora continua.
Trabajo
en Equipo
Conocer
los fundamentos del trabajo en equipo, comprender la importancia del mismo,
conocer los diferentes estilos de participación y su aplicación, desarrollar un mayor espíritu de grupo y
conocer el rol del líder.
Administración
de Proyectos
Conocer
el concepto de administración de proyectos, identificar las principales
variables para su control efectivo y poner en práctica las herramientas para su
administración profesional.
Propósito
El proceso de capacitación debe contribuir a crear un ambiente institucional positivo, que se traduzca en un clima laboral armónico, ayudando a través del aprendizaje a promover interrelaciones personales fluidas. Se debe fomentar el respeto y la tolerancia entre las personas, para un mejor desarrollo del grupo y del trabajo en equipo.
El proceso de capacitación debe contribuir a crear un ambiente institucional positivo, que se traduzca en un clima laboral armónico, ayudando a través del aprendizaje a promover interrelaciones personales fluidas. Se debe fomentar el respeto y la tolerancia entre las personas, para un mejor desarrollo del grupo y del trabajo en equipo.
Objetivos:
Desarrollar
los conocimientos, competencias y actitudes de los recursos humanos, con el fin
de mejorar el desempeño y aumentar el rendimiento y la productividad
laboral.
Propender
al desarrollo integral de los recursos humanos, satisfaciendo sus necesidades
de crecimiento personal y atendiendo a sus aspiraciones profesionales y
laborales.
Inducir
cambios conductuales que ayuden al cumplimiento de la Misión, de los objetivos
y de las políticas del Servicio.
Facilitar
la adaptación de los funcionarios frente a las nuevas exigencias tecnológicas y
a las modificaciones estructurales propias de la Empresa.
Introducir
y aplicar para la mejor gestión del Servicio los conocimientos y tecnologías de
punta, así como las más modernas metodologías y medios didácticos para
incentivar y fortalecer el aprendizaje.
Desarrollar
competencias y actitudes que ayuden a las personas a involucrarse y participar
activamente en la gestión pública y en la modernización del Servicio.
Políticas y Normas del Programa de Capacitación
Políticas:
La
Gerencia de Recursos Humanos conjuntamente con los Jefes Inmediatos donde esté
ubicado e nuevo trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer el
Programa de Capacitación de la Empresa.
Todo
el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al Programa de
Capacitación, con el fin de facilitar la información que permita lograr la
identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra
todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
El
Programa de Capacitación, deberá ser evaluado periódicamente por la Gerencia de
Recursos Humanos, conjuntamente con el Jefe Inmediato; con el fin de realizar
los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.
El
Programa de Capacitación, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca
en la empresa con el objeto de mantenerlo actualizado.
Normas:
La
Gerencia de Recursos Humanos, es la encargada de coordinar el Programa de
Capacitación, igualmente velará por el desarrollo del Programa.
El
Programa de Capacitación se realizará periódicamente los días viernes y sábados
cada dos (2) meses, con una duración de 16 horas.
La
Gerencia de Recursos Humanos, notificará a los Jefes por área la lista de los
nuevos empleados que serán sometidos al Programa de Capacitación.
Las
técnicas empleadas para el programa de inducción se realizará mediante
conferencia utilizando medios audiovisuales (computador, videobeam y otros) a nivel interno.
El
Programa de Capacitación debe ser revisado periódicamente por la Gerencia de
Recursos Humanos.
Al
culminar el Programa de Capacitación el trabajador deberá llenar un formato
suministrado por la Gerencia de Recursos Humanos, denominado "Evaluación
del Programa de Capacitación", para así dar una opinión a cerca del
proceso realizado.
TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN
Método de
enseñanza-aprendizaje.
El
método utilizado es de participación activa del participante, basado
fundamentalmente en el trabajo en grupos pequeños y en el método de casos.
Trabajo
en grupos porque permite la interacción y el desarrollo de aptitudes que no
pueden desenvolverse fácilmente en forma individual.
El
trabajo en grupos pequeños, tiene siempre una puesta en común posterior que se
realiza generalmente en la misma clase. Cuando finaliza el tiempo asignado para
el trabajo en los grupos, se invita a un integrante de uno de los grupos -
relator - a que exprese la solución dada a la primera consigna. Se escucha a
los otros grupos en la medida en que la solución sea diferente. Se requiere la
solución de la segunda consigna a otro grupo, dándose intervención a los demás
cuando tengan criterios o argumentos distintos. El rol de relator dentro del
grupo es rotativo, a fin de que todos los alumnos puedan expresarse en el grupo
grande.
Después
de que los grupos han dado su opinión, el profesor realiza las precisiones
necesarias, confirma la solución correcta o acepta soluciones diferentes,
tratando de que los alumnos sean concientes de los valores que privilegia una u
otra. Es en esta oportunidad en que se realizan las generalizaciones y se llega
a los conceptos abstractos, a través del método mayeútico. El docente propicia
al finalizar el análisis del caso, la construcción de la síntesis.
Finalizado
el curso, el participante descubrirá los procesos grupales, la variedad de opiniones
y las diversas posiciones como fuerzas que impulsan la solución de los
problemas, mediante la resolución de casos prácticos.
Método de casos
El
método de casos se utiliza como método de enseñanza-aprendizaje, todas las clases y no exclusivamente para
aplicar los conocimientos teóricos, después de clases expositivas. Básicamente el método es inductivo y no
deductivo. Se parte de una situación
concreta - el caso - y a través de su resolución se llega, por medio de un
proceso de abstracción, a los conceptos generales.
Los
casos no tienen una sola pregunta del tipo ¿Cómo resuelve Ud. la cuestión? o
¿Corresponde hacer lugar a la demanda?,
sino una serie de consignas, que van guiando el proceso de resolución,
encarando los distintos aspectos y cuestiones que deben ser enfocados para
llegar a la solución final. Precisamente la formulación de las consignas o la
elección de las que se utilizarán en cada clase, depende de los contenidos
básicos que el docente quiera trabajar en esa oportunidad.
Sistema de evaluación
utilizado.
Propiciamos
conjuntamente con la evaluación permanente, tres evaluaciones formales, Las dos
primeras son escritas e individuales, práctico-teóricas, con textos normativos
a la vista. El alumno debe resolver pequeños casos, analizar o redactar
normas, identificar problemas de la
materia en normas que se transcriben e indicar con qué criterio han sido
enfocados, y contestar algunas preguntas conceptuales, que generalmente
requieren una respuesta breve y concisa.
La
tercera y última evaluación consiste en la resolución de uno o más casos en
forma grupal, con los textos normativos a la vista y observación del docente
del trabajo grupal. Esta modalidad
permite obtener información sobre
las distintas áreas de la conducta: cognoscitiva, afectiva y psicomotriz.
DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
Introducción
En
un entorno sumamente competitivo como el actual, donde la continúa adaptación
al mercado exige constantes cambios para lograr el desarrollo y el crecimiento
de las empresas, la formación se ha convertido en un factor clave para el
éxito. Una de las principales contribuciones a la formación es conseguir que
las personas soporten mejor y de una manera más eficiente estos cambios
significativos.
El
Plan de Formación de la empresa, ha de responder a las necesidades y objetivos
de futuro de la organización en su hacer hacia la mejora continua y la
excelencia profesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del
presente hacia el futuro.
Desde
esta perspectiva, el Plan de Desarrollo del talento humano, se concibe como un
instrumento que operativiza una de las líneas para el desarrollo de los
profesionales de la organización, estableciendo las prioridades en la
planificación e implementación de los eventos formativos y los recursos
necesarios para avanzar hacia la mejora continua.
El
Plan de Desarrollo debe contemplar de forma integrada el plan de desarrollo
organizativo e individual, incorporando contenidos derivados de los resultados
esperados de los objetivos globales de la organización, de cada unidad de
gestión o servicio y la adecuación de cada profesional al mapa de competencias
del puesto de trabajo.
Desde
esta visión, la formación de los profesionales deja de ser mera transmisión de
conocimientos y habilidades en un contexto académico, para transformarse en una
política estratégica, cohesionada con los objetivos a cubrir por la
organización y la consecución de una mayor empleabilidad de los profesionales.
Un
plan basado en la detección de necesidades formativas y la evaluación de las
acciones formativas realizadas. Un plan que pretende establecer una continuidad
en los programas formativos que se ofrecen de carácter modular, de ahí su
configuración plurianual, con el compromiso de hacer de él un instrumento dinámico,
de manera que pueda ir incorporando en los programas anuales de acciones
formativas las necesidades que se detecten.
Objetivos:
El
Plan de Desarrollo del Talento Humano debe dar respuesta a las necesidades de
la empresa y a las expectativas de los profesionales; por ello su principal
finalidad es garantizar la calidad,
potenciando y facilitando la integración, implicación, compromiso,
incentivación y motivación de los profesionales mediante el adecuado desarrollo
profesional, actualizando y mejorando los conocimientos, habilidades y
actitudes de los mismos ante la evolución científica y tecnológica y las
demandas y necesidades, tanto sociales, como del propio sistema sanitario,
avanzando hacia la optimización y la excelencia profesional.
En
consecuencia, los objetivos a conseguir con el Plan de Desarrollo son:
Relanzar
el papel de los profesionales de la empresa, como elemento clave para la
consecución de los objetivos de la organización.
Dotar
a los profesionales de las competencias necesarias para el adecuado desempeño
del puesto, orientado a mejorar la calidad del proceso asistencial en su caso,
y garantizar la seguridad del usuario.
Fomentar
la empleabilidad de los profesionales, mediante la programación de actividades
formativas dirigidas al desarrollo polivalente de funciones o responsabilidades
diversas en aras a la promoción vertical u horizontal.
Facilitar
y potenciar el cambio y la innovación, considerados como una dinámica de
evolución y mejora continua.
Facilitar
la adaptación de los profesionales a los cambios producidos por el proceso de
modernización de la Empresa.
Facilitar
la adaptación de los profesionales a las innovaciones tecnológicas, de sistemas
de información, legales o de otro tipo que se desarrollen en los puestos de
trabajo, así como favorecer el conocimiento de aspectos científicos, éticos,
sociales y económicos de la Empresa.
Contribuir
a la incentivación en el trabajo e incrementar la motivación de los
profesionales.
Fomentar
el liderazgo competitivo de la Empresa por cuanto pueda ofrecer más y mejores
prestaciones y servicios.
Mayor
productividad de los trabajadores al igual que, adecuarlos para progresar.
Definir
y resolver las necesidades de crecimiento de cada trabajador, mediante una
adecuada política de desarrollo de personal.
Brindar
oportunidad al personal para hacer un buen trabajo, deseando hacer un buen
trabajo y esto sólo es posible cuando la organización determina
sistemáticamente las necesidades del personal con el objeto de mejorar sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
Desarrollo Estructura
Funcional
Dependiendo
de la Gerencia de Recursos Humanos, se crea la Unidad de Formación.
Las
principales funciones a desarrollar por la Unidad de Formación serán:
Elaboración
de propuesta de procedimientos y/o sistemas de detección y análisis de las
necesidades de formación de los profesionales de la Empresa, en función de las
derivadas de los mapas de competencias del puesto y los propios de cada área.
Canalizar
las propuestas de acciones formativas formuladas por los responsables de las
distintas Áreas y Departamentos que componen la estructura organizativa de la
Empresa, tras el procedimiento de detección de necesidades realizado por éstas.
Coordinación
y elaboración del Programa de Formación anual, previa priorización de las
acciones formativas y entrenamiento.
Promover,
coordinar, diseñar y gestionar las acciones formativas.
Realización
de las convocatorias de las actividades de formación con tiempo suficiente, así
como la difusión de las mismas.
Elaboración
de una Base de Datos Curricular de Profesionales, que permita conocer en todo
momento las acciones formativas desarrolladas por éstos, las competencias
adquiridas y el nivel alcanzado en las mismas.
Ser
interlocutor en materia de formación.
Asesoramiento
sobre la metodología y las herramientas técnicas aplicables en la formación.
Análisis
e informe de las evaluaciones por acción formativa.
Desarrollo
de un sistema de medición de la eficacia y eficiencia de las acciones
formativas realizadas.
Gestionar
y administrar el presupuesto para formación.
Responsabilizarse
de los medios didácticos y su óptimo funcionamiento.
Certificación
de las acciones formativas, a través de la Gerencia de Recursos Humanos.
Diseñar
un sistema de validación de las competencias adquiridas en la formación tras un
periodo determinado, en orden a comprobar el impacto sobre el desarrollo del
trabajo.
Análisis y detección
de necesidades formativas
El
análisis de detección de necesidades formativas implica un nuevo enfoque en la
orientación de la formación en general – interna y externa -, que pasa de una
formación a demanda, a una formación fundamentalmente dirigida a Áreas y/o
colectivos concretos y orientada a dar respuesta a las necesidades de la
Empresa, intentando conciliar tales necesidades con las expectativas laborales
de los profesionales.
La
principal fuente para la identificación de necesidades de formación es el
documento de Evaluación para el Desarrollo Profesional (EDP). Mediante la entrevista de evaluación el gestor de
profesionales evaluará las competencias clave establecidas a través del
procedimiento diseñado para ello; de esta evaluación se derivarán una serie de
propuestas de mejora y necesidades formativas de los profesionales relacionadas
con dichas competencias y en consecuencia, con los objetivos de la
organización, de la Empresa y los propios del Área. Tales necesidades quedan
plasmadas en el documento de EDP, una vez depuradas y priorizadas por el Evaluador, firmando el
correspondiente acuerdo o compromiso con cada profesional.
El
análisis y síntesis de los acuerdos formativos reflejados en la EDP, lo
realizará la Unidad de Formación, quien trasladará la información a la Gerencia
de Recursos Humanos, para la adopción de los acuerdos pertinentes.
Evaluación
Periódicamente
debe realizarse por la Unidad de Formación una revisión de todos aquellos
objetivos propuestos por el Plan de Formación, analizar todas aquellas
fortalezas, amenazas, debilidades y oportunidades e informar a la Gerencia para
la apreciación de las áreas de desarrollo excelentes, así como aquellas que
necesiten mejorar o reformular las acciones formativas propuestas
Desarrollo de la
Evaluación
1. Evaluación de la
acción formativa
Evaluar
la formación significa comparar los efectos reales con los previstos y el
impacto que produce en la mejora del trabajo de los profesionales. Para evaluar
los efectos de una acción formativa es preciso definir con carácter previo, qué
objetivos concretos queremos conseguir. Tales objetivos concretos han de ser
acordes con los generales del Plan de Formación.
2. Evaluación
multitemporal
Lo
importante no es sólo conseguir unos efectos en un momento dado, sino que éstos
se mantengan a lo largo del tiempo, e incluso que evolucionen positivamente.
Por ello la evaluación ha de ser multitemporal; es decir, se debe realizar en
diversos momentos con el objetivo de verificar la evolución de los efectos
conseguidos.
3. Memoria anual
Anualmente
se elaborará una memoria donde queden recogidos todos aquellos logros
desarrollados e implementados durante el ejercicio, así como las líneas a
desarrollar, estimular y potenciar, lo que aportará un valor añadido al
procedimiento seguido.
SISTEMA SALARIAL
QUE SE ENTIENDE POR
SALARIO
Salario
es la remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el trabajador como
contra prestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o
denominación que se adopte. Si la suma y los conceptos no son definidos
claramente al comenzar el contrato de trabajo, esto va a ser motivo de Por
ejemplo: se debe determinar en caso de que haya pagos extralegales si ellos
tienen o no el carácter de salario; debe definirse si el salario fijado es para
el período de prueba; Si se trata de personas de dirección, confianza y/o
manejo, se requiere determinar si en la suma pactada está incluido el valor de
los recargos nocturnos o de los dominicales o festivos que se laboren
eventualmente.discrepancias futuras que es preferible evitar.
O
sea, podemos resumirlo, en que salario es:
El
pago habitual (semanal, quincenal o mensual)
Todo
pago directo por el servicio.
Primas,
sobresueldos y bonificaciones (habituales o periódicas en los 3 casos)
Todo
los valores pagados por trabajo suplementario (Extras diurnas, nocturnas y
dominicales)
Comisiones
por ventas o servicios.
QUE NO ES SALARIO
No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,
ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los
títulos VIII y IX del Código Sustantivo del Trabajo, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
SISTEMAS O FORMAS DE
PAGO
Puede
ser tanto en dinero como en especie, pero en caso de ser en
especie, debe cumplirse con dos reglas:
Para
los que perciben un salario mínimo, no puede recibir en dinero en efectivo,
menos del 70%.
Para
los que perciben más de un salario mínimo, deben recibir mínimo en dinero en
efectivo el 50% del salario acordado.
Salario Integral
El
único salario que puede denominarse como salario integral, es aquel
que supere como mínimo el valor de 13 smmlv. De dicho salario integral que
se acuerde, el 70% será para todos los efectos considerado salario (para
liquidar seguridad social, parafiscales y vacaciones) y el 30% restante, es el
que cubre el valor por cesantías, primas, recargos por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías
y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, que si se deben pagar
normalmente sobre la base del 70% del salario integral.
INCENTIVOS
Son pagos hechos
por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios
sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión
abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un
valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a
otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los
incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
BONIFICACIONES
Bonificación
es el pago que se reconoce al trabajador por el desempeño de labores
adicionales a las definidas dentro del cargo o plan anual de trabajo
La
bonificación busca otorgar un estímulo o reconocimiento a la contribución del
profesor o empleado por los resultados obtenidos
Pueden
tener carácter habitual u ocasional y en ambos casos constituyen ingreso
gravable para el empleado por lo que son sujetas a retención en la fuente
F. ANÁLISIS DE
DESEMPEÑO: FORMAS DE EVALUAR Y PONDERACIÓN.
El
proceso de evaluación en una empresa, es un proceso constante, que favorece a
través del conocimiento y valoración de su personal facilitar su crecimiento.
En un trabajados este proceso parte, de ingreso a la empresa, especialmente en
el periodo de prueba donde es observado y evaluado para tomar la decisión
definitiva de su vinculación a la compañía.
Esta
observación e evaluación continua hace parte de la responsabilidad que tienen
los superiores con el empleado o colaborador, no solo para calificar su
desempeño, sino para generar cambios positivos en este, y para tomar otro tipo
de decisiones que tienen que ver con ascensos, recompensas, traslados,
entrenamientos o despidos.
Esto
quiere decir que al utilización de este proceso es una herramienta
imprescindible en toda empresa, por lo que no sólo aporta información sobre el
comportamiento del empleado sino también sobre el funcionamiento general de la
empresa.
Llevar
a cabo una adecuada evaluación de desempeño, es un proceso que exige
objetividad para poder fortalecer las relaciones laborales y evitar así, la
generación de conflictos al interior de la empresa.
Se
puede decir entonces, que una evaluación es un método de control que
permite en el cado del desempeño medir y
calificar el rendimiento del empleado, dar información al empleado acerca de lo
que espera de la emprsa de él, de cómo percibe ésta y en qué lugar se encuentra
dentro de la organización.
La
evaluación es un medio que nos permite conocer los aciertos y las
equivocaciones, verificar si los procesos para alcanzar las metas son adecuados
y si el logro de los resultados es conveniente o inconveniente con respecto a
los propósitos. Esto nos permite crear alternativas de mejoramiento que
comprometan a todos los actores del sector productivo para avanzar más
rápidamente.
Es
un proceso continuo de fijación de objetivos y metas de trabajo, análisis del
desempeño y de logros individuales y grupales obtenidos durante un período
determinado. Está enfocado al mejoramiento y desarrollo de personal.
El
proceso debe estar diseñado para:
Generar
procesos de evaluación, retro-alimentación, planeación y seguimiento de metas y
objetivos comunes
Mejorar
el desempeño en lo relativo a eficiencia y/o calidad en las labores
Proveer
información a sistemas de reconocimientos orientados a incentivar logros y
resultados excepcionales
Proveer
información para planes y programas de desarrollo de personal
SEGURIDAD SOCIAL EN
COLOMBIA LEY 100/93
A. SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD – EPS y IPS.
El
Sistema General de Seguridad Social en Salud, es el conjunto de instituciones y
procedimientos mediante el cual el Estado garantiza la prestación de servicios
de salud a los colombianos(as) de acuerdo con lo establecido en la Ley 100 de
1993 y sus modificaciones contenidas en la Ley 1122 de 2007.
El
sistema general de seguridad social en salud tiene como objetivos regular el
servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la
población al servicio en todos los niveles de atención.
El
sistema debe proveer gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos
los habitantes en Colombia, independientemente de su capacidad de pago. La
afiliación es obligatoria para todos los habitantes en Colombia, en
consecuencia es obligación de todo empleador afiliar a sus trabajadores al
sistema.
Las
personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o
empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de
servicios , o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, están
obligados a afiliarse y a realizar aportes, sobre la totalidad de los ingresos
percibidos
El
sistema brinda atención en salud integral a nivel de educación, información y
fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.
CARACTERISTICAS
DEL SISTEMA GENERAL DE SALUD
Todos
los habitantes en Colombia deberán estar afiliados al Sistema General de
Seguridad Social en Salud, previo el pago de la cotización que es equivalente
al 12,5% del salario base de cotización del afiliado y distribuido de la
siguiente manera: 4% lo aporta el empleado y el 8,5% restante lo aporta la
empresa.
Todos
los afiliados al sistema recibirán un plan integral de protección de la salud,
con atención preventiva, medico-quirúrgica y medicamentos esenciales que será
denominado e
Las
Entidades Promotoras de Salud (EPS) tendrán a cargo la afiliación de los
usuarios y la administración dela prestación de los servicios de las
Instituciones prestadores (IPS).ENTIDADES PROMOTORAS DE SALUD
Los
afiliados al sistema eligen libremente la entidad promotora de salud y las
instituciones prestadoras de servicios
La
atención inicial de urgencias debe ser prestada en forma obligatoria por todas
las entidades públicas y privadas que presten servicios de salud, a todas las
personas, independientemente de la capacidad de pago.
Al producirse
la desafiliación de la EPS el empleado cuenta con un periodo de protección
laboralen el que se continúan atendiendo las enfermedades que vienen en
tratamiento o las derivadas de una urgencia.
Una
vez suspendido el pago de la cotización como consecuencia de la finalización de
la relación laboral del empleado y siempre y cuando haya estado afiliado al
sistema los doce meses anteriores, el afiliado y su núcleo familiar gozarán
hasta por 30 días más contados a partir de la fecha de desafiliación, de los
beneficios ofrecidos por el POS.
Una
vez suspendido el pago de la cotización como consecuencia de la finalización de
la relación laboral del empleado y siempre y cuando haya estado afiliado a la
misma EPS cinco años o más, el afiliado y su núcleo familiar gozarán hasta por
90 días más contados a partir de la fecha de desafiliación, de los beneficios
ofrecidos por el POS.
Ninguna
persona puede estar cubierta en el régimen de salud por más de una entidad. Si
usted se encuentra vinculado con el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del
Magisterio o Universidad Nacional y está afiliado con el servicio de salud
propio de estas entidades no puede estar inscrito a otra EPS, por lo que debe
contactarse con el departamento de Gestión Humana para los trámites de
traslado.
La
afiliación se suspende después de un mes de no pago de aportes, o no pago de
las unidades de pago por capitación.
PLAN OBLIGATORIO DE
SALUD
El
sistema general de Salud crea las condiciones de acceso a un Plan Obligatorio
de Salud para todos los habitantes del territorio nacional. Este plan permite
la protección integral de la familia a la maternidad y enfermedad general en
los niveles de promoción y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico,
tratamiento y rehabilitación para todas la patologías.
El
plan obligatorio de salud comprende:
Atención
al núcleo familiar del afiliado.
Atención
médica básica y especializada de maternidad y de todas las enfermedades de
origen común de los afiliados.
Los
medicamentos esenciales de acuerdo con el tratamiento que necesite el afiliado.
Atención
odontológica.
Reconocimiento
de incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente no profesional
Reconocimiento
de licencia de maternidad.
El
POS para las mujeres en estado de embarazo cubrirá los servicios de saluden el
control prenatal, la atención del parto el control del posparto y la atención
de las afecciones relacionadas directamente con la lactancia.
El
POS para los menores de un año cubrirá la educación, información y fomento de
la salud, el fomento de la lactancia materna, la vigilancia del crecimiento y
desarrollo, la prevención de la enfermedad incluyendo inmunizaciones, la
atención ambulatoria, hospitalaria y de urgencias.
Los
Servicios de salud NO cubiertos por el Plan Obligatorio de Salud son:
Cirugía
estética y tratamientos nutricionales con fines de embellecimiento.
Tratamientos
para la infertilidad
Tratamientos
o curas del sueño
Medicamentos
o sustancias que no se encuentren autorizadas en el manual de medicamentos y
terapéutica
Tratamientos
con drogas experimentales
Tratamientos
de psicoterapia y psicoanálisis
Tratamientos
en periodoncia, ortodoncia y prótesis en la atención odontológica
Para la atención de algunos servicios de alto costo las E.P.S podrán exigir periodos mínimos de cotización al sistema de salud en general, no a una EPS en particular, pero en ningún caso pueden ser mayores a 100 semanas, por lo tanto son necesarios para las personas que se afilien por primera vez al sistema de Seguridad Social en Salud o que hayan estado fuera de él durante los últimos seis meses.
Las
E.P.S. exigen 100 semanas de cotización para la atención de enfermedades
catastróficas o ruinosas. 26 de estas 100 semanas deben haber sido
cotizadas en el último año, así: Sida, Cáncer, Transplante renal o diálisis, Neurocirugía,
Cirugías Cardiovasculares, Reemplazos articulares y Enfermedades congénitas
Las E.P.S. exigen 52 semanas de cotización para la atención de enfermedades que requieran manejo quirúrgico como las siguientes: Tiroidectomía, Prostatectomía, Nefrectomanía, Varicectomía y Colicistectomía.
Si
el afiliado no cumple con el número de semanas cotizadas requeridas para el
cubrimiento total de los eventos o patologías antes descritos, deberá pagar un
porcentaje del valor total del tratamiento, correspondiente al porcentaje en
semanas de cotización que le falten para completar los periodos mínimos.
TIPOS DE
PARTICIPANTES
Existen
tres tipos de participantes dentro del Sistema General de Seguridad Social en
Salud:
LOS AFILIADOS AL
RÉGIMEN CONTRIBUTIVO:
El empleador deberá afiliar a sus trabajadores al Régimen Contributivo
mediante una Entidad Promotora de Salud (EPS), pagando el 8.5% y el trabajador
el 4% sobre sus ingresos. Igualmente deberá afiliarlos a un Fondo de Pensiones
y a una Administradora de Riesgos Profesionales (ARP). Si es trabajador
Independiente también puede pertenecer al Régimen Contributivo, pagando la
cotización mensual del 12.5% sobre sus ingresos. Además, deberá afiliarse a un
Fondo de Pensiones y ARP, dependiendo del tipo de actividad que
desarrolle.
LOS AFILIADOS AL
RÉGIMEN SUBSIDIADO: Para
que pueda afiliarse al Régimen Subsidiado de Salud, le deberán aplicar la
encuesta SISBEN, que quiere decir "Sistema de identificación y
clasificación de potenciales beneficiarios para programas sociales del
Estado", que permite realizar un diagnóstico socioeconómico de la
población vulnerable. Esta encuesta es la puerta de entrada a los programas que
ofrece el Estado para las personas con necesidades básicas insatisfechas. Usted
puede hacer parte del Régimen Subsidiado de Salud si es identificado mediante
la encuesta SISBEN en los niveles 1, 2 ó 3 y no está afiliado al Régimen
Contributivo o a un Régimen Excepcional de Salud (Ecopetrol, Fuerzas Militares,
Magisterio, entre otros). Igualmente pueden afiliarse las personas que hacen
parte de las poblaciones especiales: desmovilizados, indígenas, habitantes de
calle, menores en protección, desplazados, inimputables, población encubierta,
pueblo ROM (gitanos), entre otros.
LOS PARTICIPANTES
VINCULADOS: Si
no tiene capacidad de pago y mientras logra ser beneficiario del Régimen
Subsidiado, tiene derecho a los servicios de atención en Salud en Instituciones
Prestadoras de Salud, (IPS) Públicas y Privadas contratadas por la
Secretaría Distrital de Salud. De este grupo hacen parte:
Población
identificada en nivel 1, 2 y 3 SISBEN no afiliada a una Entidad Promotora
de Salud Subsidiada.
Afiliados
a una Entidad Promotora de Salud Subsidiada (EPS-S) para eventos no
incluidos en el plan obligatorio de salud subsidiado (POS-S)
Población
especial no afiliada al Régimen Subsidiado: indígenas, habitantes de calle,
menores en protección, desmovilizados, inimputables, reinsertados, población
desplazada y pueblo ROM (gitanos). De esta población hacen parte estos grupos
sociales que por sus diversas condiciones culturales, jurídicas y económicas
ingresan al sistema de salud por listado censal como población especial.
¿QUIÉNES DEBEN ESTAR
AFILIADOS AL RÉGIMEN CONTRIBUTIVO?
Según
la ley todos los empleados, trabajadores independientes (con ingresos totales
mensuales superiores a un (1) salario mínimo) y los pensionados, deben estar
afiliados al Régimen Contributivo. La responsabilidad de la afiliación del
empleado es del empleador y del pensionado es del Fondo de Pensiones.
Es
obligatoria la afiliación como cotizantes de:
Todas
las personas nacionales o extranjeras residentes en Colombia, vinculadas
mediante contrato de trabajo que se rija por las normas colombianas.
Todos
los servidores públicos, es decir, aquellos que trabajen en entidades del Estado,
ya sea nacionales, departamentales, distritales o municipales.
Los
cónyuges o compañeros(as) permanentes de las personas no incluidas en el
Sistema General de Seguridad Social en Salud (los miembros de las Fuerzas
Militares y de la Policía Nacional, los miembros no remunerados de las
Corporaciones Públicas, los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones
Sociales del Magisterio, los trabajadores de las empresas en concordato en 1993
y los trabajadores de Ecopetrol), que reúnan alguna de las características
anteriores.
Todos
los pensionados, o quienes gocen de la pensión de sustitución.
Todos
los trabajadores independientes con capacidad de pago.
Todos
los rentistas de capital.
El
aporte para afiliación en salud de una persona que devengue un (1) salario
mínimo ($515,000) es de $64.375 equivalente al 12.5 %, de los cuales el 8.5 %
($43.775) le corresponden al empleador y el 4 % ($20.600) al trabajador.
El
aporte para pensión de una persona que devengue un (1) salario mínimo
($515.000) es de $82.400 equivalente al 16 %, de los cuales el 12 %
($61.800) le corresponden al empleador y el 4 % ($20.600), le corresponden al
empleado. El valor a pagar por riesgos profesionales depende de la actividad
que desempeñe el trabajador y lo cubre el empleador en un 100%.
Si
es trabajador independiente, empleador o persona con capacidad de pago,
diríjase a la EPS, al Fondo de Pensiones y a la ARP y diligencie los
formularios de afiliación respectivos, anexe original y fotocopia de su
documento de identidad, así como del de cada uno de sus beneficiarios (Registro
Civil, Tarjeta de Identidad o Cédula de Ciudadanía). Estas personas deben
cancelar en su totalidad la afiliación en salud y pensión, teniendo en cuenta
su presunción de ingresos; por ejemplo, si el sueldo devengado es un (1)
salario mínimo, le corresponde el 12.5 % para Salud ($64.375) y para
pensión el 16 % ($82.400), para un total de $ 146.775 mensuales, lo que quiere
decir que está garantizando por $ 4.893 pesos diarios, la atención en
salud para Ud. y su familia, al igual asegura una futura pensión.
Hay
que anotar que para el trabajador independiente, la afiliación a riesgos
profesionales es opcional.
¿Dónde
le prestan los servicios de salud?. En las IPS que son las Instituciones
Prestadoras de Servicios de Salud, (hospitales, clínicas, centros de salud,
consultorios, laboratorios, etc.), contratadas por la EPS a la cual estén
afiliados usted y su familia, para que presten y atiendan las necesidades de
salud.
Sin
embargo, para los casos de urgencias puede acudir a cualquier IPS, aunque no
haga parte de la lista de su EPS y éstas, deberán atenderlo, hasta estabilizar
los signos vitales y salir de la condición de urgencias, como mínimo.
Las
EPS deben tener varias IPS entre las cuales usted puede escoger la que más le
convenga.
B. SISTEMA DE
SEGURIDAD EN PENSION – ARP
El
Sistema de Seguridad Social en Pensiones tiene por objeto garantizar a la
población el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez y
muerte del trabajador mediante el reconocimiento de las pensiones.
Cada
trabajador dependiente está obligado a realizar aportes y tiene derecho a
seleccionar entre el Régimen de Prima Media con Prestación Definida o el
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad.
Las
personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidadeso
empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de
servicios , o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, están
obligados a afiliarse y a realizar aportes, sobre la totalidad de los ingresos
percibidos.
El
sistema de pensiones consagrado en la Ley 100 de 1993 rige a partir del 1 de
abril de 1994 para todos los habitantes del territorio nacional, excepto para:
Las
personas que a esa fecha cumplían con los requisitos exigidos para pensión.
Las
personas vinculadas con la Policía Nacional, Fuerzas Militares, Fondo
de Prestaciones del Magisterio, y Ecopetrol.
CARACTERISTICAS DEL
SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
Con
la expedición de la ley 100 de 1993 se crean dos regímenes de pensiones:
Prima
media con prestación definida, administrado por el Seguro Social.
Ahorro
individual con solidaridad, administrado por los Fondos de Pensiones.
Todas
las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos
deben afiliarse en forma obligatoria al sistema de pensiones.
El
afiliado al sistema de pensiones tiene el derecho de escoger en forma libre y
voluntaria el régimen y la administradora de fondos de pensiones.
Ninguna
persona podrá estar afiliada en forma simultánea a los dos regímenes de
pensiones, esto sin perjuicio de la facultad que tiene cada afiliado para
contratar planes de pensiones complementarios dentro o fuera del sistema
general de pensiones.
El
monto de las cotizaciones al sistema, es de 16% del salario base
de cotización del afiliado.
El
afiliado al sistema de pensiones que en el mes tenga un ingreso base de
cotización superior a cuatro salarios mínimos legales (2010 = $ 2.060.000),
debe aportar un porcentaje adicional con destino al Fondo de
Solidaridad Pensional. El propósito de este fondo es ampliar la cobertura
mediante el subsidio a los grupos de población, que por sus características y
condiciones socio-económicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad
socialtales como, campesinos, indígenas, trabajadores independientes, artistas,
deportistas y madres comunitarias.
Para
el reconocimiento de las pensiones se tendrá en cuenta la suma de las semanas
cotizadas con anterioridad a la vigencia de ley 100 de 1993, al ISS, o a
cualquier caja, fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de
servicio como servidor público.
Las
pensiones se reajustan anualmente de acuerdo con el índice de precios al
consumidor (IPC).
Ninguna
pensión podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, ni superior
a veinte (20) veces este mismo salario.
Las
pensiones de invalidez y de sustitución o sobrevivientes del Sistema General de
Pensiones se reajustarán anualmente, de oficio, el primero de enero de cada
año, en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor total
nacional, certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior.
Las
pensiones cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente,
serán reajustadas de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se
incremente dicho salario por el Gobierno Nacional, cuando dicho reajuste sea
superior al de la variación del I.P.C. indicado en el inciso anterior.
MONTO DE COTIZACIONES
Por
disposiciones legales de la reforma pensional (Ley 797 de 2003), el monto de
las cotizaciones al sistema de pensiones varía de la siguiente forma:
A
partir del 01 de enero de 2004, la cotización se incrementa en 1%, pasando del
13.5% al 14.5% del salario base de cotización del afiliado.
Adicionalmente; a partir del 1 de enero de 2005 la cotización se incrementará
en medio por ciento (0.5%), es decir del 14.5% pasa al 15% y a partir del 1 de
enero de 2006, en otro medio por ciento, del 15% al 15.5%. A partir del 1 de
enero de 2008 el 16%.
Los
empleadores pagan el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25%
restante, por lo tanto la distribución es la siguiente:
|
AÑO
|
PORCENTAJE
EMPLEADOR (75%)
|
PORCENTAJE
TRABAJADOR (25%)
|
PORCENTAJE
TOTAL
|
|
2003
|
10.125
|
3.375
|
13.5
|
|
2004
|
10.875
|
3.625
|
14.5
|
|
2005
|
11.250
|
3.750
|
15.0
|
|
2006
|
11.625
|
3.875
|
15.5
|
|
2007
|
11.625
|
3.875
|
15.5
|
|
2008
|
12
|
4
|
16
|
|
2009
|
12
|
4
|
16
|
El
afiliado al sistema de pensiones que en el mes tenga un ingreso base de
cotización superior a cuatro salarios mínimos legales (2009 = $ 1.987.600),
debe aportar un porcentaje adicional con destino al Fondo de Solidaridad
Pensional. Este porcentaje es a cargo del trabajador y varía según el número de
salarios mínimos devengados, así:
|
RANGO
SALARIAL
|
PORCENTAJE
A APLICAR
|
|
De
4 a 15.9 S.M.L.V
|
1.0%
|
|
De
16 a 17 S.M.L.V
|
1.2%
|
|
De
17.1 a 18 S.M.L.V
|
1.4%
|
|
De
18.1 a 19 S.M.L.V
|
1.6%
|
|
De
19 a 20 S.M.L.V
|
1.8%
|
|
Superiores
a 20 S.M.L.V
|
2.0%
|
REGIMENES DE
PENSIONES
El
sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios,
excluyentes pero que coexisten cuyas características son las siguientes:
RÉGIMEN DE PRIMA
MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA
Administrado
por el INSTITUTO DE SEGURO SOCIAL
Los
beneficios pensionales están previamente definidos por la ley
Los
aportes y los rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública
Los
aportes no son un ahorro individual sino una contribución.
Los
aportes no generan rendimientos individuales.
Se
elimina la posibilidad de hacer aportes voluntarios.
Se
puede incrementar el valor de la pensión aportando hasta cinco años más después
de haber cumplido los requisitos para pensión.
RÉGIMEN DEAHORROINDIVIDUALCON SOLIDARIDAD
Administrado
por las ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES A.F.P.
Cada
afiliado tiene su cuenta individual de ahorro pensional.
Los
aportes constituyen un ahorro y están conformados por la cotización
obligatoria, las cotizaciones voluntarias, los rendimientos financieros y el
bono pensional.
|
TIPOS DE PENSIONES
|
El
sistema general de pensiones reconoce tres tipos diferentes de pensiones que son
excluyentes entre si y dependen del riesgo presentado.
PENSION DE VEJEZ
Los
requisitos y condiciones de la pensión de vejez dependen del régimen de
pensiones al que se encuentre afiliado el empelado.
Edad:
Mujeres:55 años. Hombres: 60 años. Después del año 2.014:
Mujeres 57 años y Hombres 62 años.·
Semanas
de cotización: 1.000 semanas.
INGRESO
BASE DE LIQUIDACIÓN DE LA PENSIÓN (IBL): El promedio del Ingreso base de
cotización de los últimos 10 años, actualizado con el IPC,o el promedio de los
ingresos de toda su vida laboral cuando éste resulte superior.
MONTO
DE LA PENSIÓN: 65% del ingreso base de cotización. Por cada 50 semanas
adicionales a las 1.000 y hasta 1.200 semanas incrementa el I.B.L. en 2% y por
cada 50 semanas adicionales a las 1200 y hasta 1400 se incrementa el I.B.L. en
3% así: 1000 semanas = 65%; 1050 semanas = 67%; 1100 semanas = 69%; 1150
semanas = 71%; 1200 semanas = 73%; 1250 semanas = 76%; 1300 semanas = 79%; 1350
semanas = 82%; 1400 semanas = 85%
El
valor de la Pensión no podrá exceder el 85% del I.B.L.
PENSIÓN
MÍNIMA: Un salario mínimo legal mensual vigente cuando haya cumplido los
requisitos.
PENSIÓN
MÁXIMA: 20 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
MODALIDADES
DE PENSIÓN: Una única modalidad de pensión. Una vez reunidos los requisitos
recibe un porcentaje promedio del ingreso base de cotización de los últimos 10
años y este dependerá de las semanas de cotización. Este porcentaje se
encuentra entre el 65% y el 85% del I.B.L.
INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA: Las personas que habiendo cumplido la edad para obtener la pensión
de vejez no hayan cotizado el mínimo de semanas exigidas y declaren su
imposibilidad de continuar cotizando, tendrán derecho a recibir, en
sustitución, una indemnización equivalente a un salario base de liquidación
promedio semanal multiplicado por el número de semanas cotizadas; al resultado
así obtenido se le aplica el promedio ponderado de los porcentajes sobre los
cuales haya cotizado el afiliado.
De
acuerdo con lo establecido en el artículo 36 de la ley 100 de 1993 las
personas que al 1° de abril de 1994 se encontraban afiliadas en pensiones al
seguro social y cumplían alguno de los requisitos señalados a
continuación, tendrán derecho a recibir su pensión de vejez con los requisitos
de edad, tiempo de servicio o número de semanas cotizadas y monto de la pensión
del régimen anterior al cual se encuentren afiliados.
REQUISITOS PARA
ENCONTRARSE EN EL RÉGIMEN DE TRANSICIÓN
1.
Haber cumplido 40 años o más de edad si es hombre.
2.
Haber cumplido 35 años o más si es mujer.
3.
Haber cotizado o prestado servicio durante 15 años.
REQUISITOS PARA
PENSIONARSE
Edad: 55
años si es mujer. 80 años si es hombre
Semanas
de cotización: 500 semanas cotizadas en los 20 años anteriores al cumplimiento
de la edad ó 1000 semanas cotizadas en cualquier tiempo.
INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN DE LA PENSIÓN
A
quienes les hiciere falta menos de dos años para cumplir los requisitos para
pensión el ingreso base de liquidación será el promedio de lo devengado durante
los dos últimos años.
A
quienes les hiciere falta más de dos años pero menos de 10 años para cumplir
los requisitos para pensión, el ingreso base de liquidación será el promedio de
lo cotizado en los años que les hiciere falta o el promedio de lo cotizado
durante toda la vida laboral si este fuere mayor.
A
quienes les hiciere falta más de 10 años para obtener su pensión, el ingreso
base de liquidación será el promedio de lo cotizado durante los últimos 10
años.
Para
todos los casos el ingreso base de liquidación se calculará teniendo en cuenta
el ingreso base de cotización actualizado año a año con el índice de precios al
consumidor.
MONTO DE LA PENSION: El monto de la pensión será el equivalente al 45 % del Ingreso base de liquidación incrementado en 3% por cada 50 semanas adicionales a las primeras 500 semanas, sin que sea inferior a un salario mínimo legal mensual vigente ni superior al 90% del ingreso base de liquidación. Este porcentaje máximo se obtiene cotizando 1.250 semanas.
REQUISITOS
PARA PENSIÓN: A la edad que escoja el afiliado, siempre y cuando el capital
acumulado en su cuenta de ahorro individual le garantice una pensión mensual
superior al 110% del Salario mínimo mensual vigente a la fecha de expedición de
la ley 100, reajustado anualmente según el Índice de Precios al Consumidor.
INGRESO
BASE DE LIQUIDACIÓN DE LA PENSIÓN (IBL): La pensión se liquida de acuerdo con
el capital acumulado en la cuenta individual.
MONTO
DE LA PENSIÓN: Depende del capital acumulado en la cuenta de ahorro individual,
que está conformada por aportes obligatorios, aportes voluntarios, rendimientos
financieros, bono pensional y rendimientos del bono pensional.
PENSIÓN
MÍNIMA: Un salario mínimo legal mensual vigente, si ha cotizado mínimo 1150
semanas y cumplido 57 años si es mujer o 62 años si es hombre y su capital
acumulado no es suficiente para obtener una pensión de salario mínimo legal.
PENSIÓN
MÁXIMA: No hay máximo establecido.
INDEMNIZACIÓN
SUSTITUTIVA: La persona que ha llegado a los 57 años, si es mujer, o a los 62
años si es hombre que no haya cotizado el mínimo de semanas exigidas (1.150) y
no haya acumulado el capital necesario para financiar una pensión por lo menos
de salario mínimo, tendrá derecho a la devolución del capital acumulado en su
cuenta de ahorro individual.
MODALIDADES
DE PENSIÓN: Las pensiones de vejez, de invalidez y de sobrevivientes, podrán
adoptar una de las siguientes modalidades, a elección del afiliado o de los
beneficiarios, según sea el caso:
Para
tener derecho a la pensión de invalidez por riesgo común se requiere:
Pérdida
de la capacidad laboral superior al 50% según evaluación de una Junta Médica.
Que
el afiliado hubiere cotizado por lo menos 26 semanas al sistema de pensiones.
Que
habiendo dejado de cotizar, hubiere cotizado al sistema por lo menos 26 semanas
en el año inmediatamente anterior al momento de producirse el estado de
invalidez.
El
monto de la pensión se determina con base en el número de semanas cotizadas y
el grado de invalidez así: Con el 50% al 65% de perdida de capacidad laboral,
el 45% del ingreso base de cotización, incrementado en un 1.5 %por cada 50
semanas adicionales a las primeras 500. Con el 66% o más de pérdida de
capacidad laboral, el 54% del ingreso base de cotización incrementado en un 2%
por cada 50 semanas adicionales a las primeras 800.Ninguna pensión puede ser
inferior a un salario mínimo legal ni superior al 75% del ingreso base de
cotización.
El
afiliado al régimen de pensiones que en el momento de invalidarse no hubiese
reunido los requisitos exigidos para la Pensión de Invalidez tendrá derecho a
recibir en sustitución una indemnización equivalente a la que hubiere
correspondido en el caso de la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez
si estuviere afiliado al régimen de Prima Media con Prestación Definida. Si
está afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad no tendrá derecho
a indemnización sustitutiva sino a la devolución de la totalidad del saldo
abonado en su cuenta individual de ahorro pensional.
Para
Tener derecho a la pensión de sobrevivencia se requiere:
Que
el pensionado o el afiliado por vejez o invalidez por riesgo común haya
fallecido
Que
el afiliado que estaba aportando hubiere cotizado al sistema como mínimo 26
semanas al momento de la muerte y, si en el momento de la muerte no estaba
cotizando al sistema, debe haber efectuado aportes como mínimo durante 26
semanas en el año inmediatamente anterior al momento de producirse la muerte.
El monto de la pensión se establece teniendo en cuenta lo siguiente:
Si
fallece el pensionado, el 100% de la pensión que estaba recibiendo.
Si
fallece el afiliado, el 45 % del ingreso base de cotización, incrementado en el
2% por cada 50 semanas adicionales a las primeras 500, sin que exceda del 75%
del ingreso base de cotización.
Ninguna
pensión puede ser menor a un salario mínimo legal mensual vigente.
Los miembros del grupo familiar del afiliado que al momento de su muerte no hubiesen reunido los requisitos exigidos para la pensión de sobrevivientes, tendrán derecho a recibir, en sustitución, una indemnización equivalente a la que le hubiere correspondido en caso de la indemnización sustitutiva de la pensión de vejez si estuviere afiliado al régimen de Prima Media con Prestación Definida. Si estaba afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad no tendrán derecho a indemnización sustitutiva sino a la devolución de la totalidad del saldo abonado en su cuenta individual de ahorro pensional.
C.SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES – ARP
El
Sistema de Riesgos Profesionales, existe como un conjunto de normas y
procedimientos destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de
los efectos de las enfermedades profesionales y los accidentes que puedan
ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan, además
de mantener la vigilancia para el estricto cumplimiento de la normatividad en
Salud Ocupacional.
El
Sistema General de Riesgos Profesionales lo conforman:
Las
ARP’S, es decir, las Administradoras de Riesgos Profesionales públicas y
privadas.
Los
empleadores y los trabajadores
Las
entidades encargadas del control y vigilancia del sistema como el Ministerio de
Protección Social.
La
responsabilidad del Sistema de Riesgos Profesionales es compartida entre la
empresa, la ARP y el trabajador.
La
empresa afilia a todos sus trabajadores al Sistema y desarrolla programas de
prevención.
La
ARP asesora a la empresa en los programas de prevención y atiende los
trabajadores que se accidenten o se enfermen por causas propias de su trabajo.
El
trabajador acata las normas de seguridad y prevención de la empresa y utiliza
sus elementos de protección personal.
Toda
empresa deben estar afiliada a una sola Administradora de Riesgos Profesionales
en donde el empleador define cuál ARP
cubrirá los riesgos profesionales de su empresa. Así mismo, el pago total de la cotización
corre por cuenta del empleador y de acuerdo con su clase de riesgo.
La
cobertura en riesgos profesionales, se inicia al día siguiente de la afiliación del trabajador por parte de la
empresa a la ARP. Es necesario que el trabajador esté afiliado a la
Administradora de Riesgos Profesionales antes de iniciar sus labores en la empresa.
La
afiliación al Sistema General de Riesgos Profesionales es obligatoria para
todos los trabajadores dependientes del país, tanto del sector público como
privado.
Las
ARP’s, están encargadas de:
El
recaudo de las cotizaciones que hacen las empresas por sus trabajadores.
La
asesoría en los programas de prevención que se realizarán en la empresa.
La
atención médica de los trabajadores que se accidenten o enfermen por causas
propias de su trabajo.
El
pago de las prestaciones económicas como las incapacidades, pensiones de
invalidez y de sobrevivientes que se puedan generar como consecuencia de los
accidentes o enfermedades profesionales.
La
función principal que tiene una ARP es el trabajo conjunto con la empresa para
identificar y controlar los riesgos presentes en los lugares de trabajo, con el
fin de evitar la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales.
Además
de la asesoría, las ARP’s brindan programas de capacitación a los distintos
públicos de la empresa, en temas relacionados con la prevención de los riesgos
y el mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo.
REGLAMENTACIÓN
El
pilar de esta Legislación es Decreto Ley 1295 de 1994, cuyos objetivos buscan:
Establecer
las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones
de trabajo y salud de los trabajadores
Fijar
las prestaciones de atención en salud y las prestaciones económicas derivadas
de las contingencias de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional
Vigilar
el cumplimiento de cada una de las normas de la Legislación en Salud
Ocupacional y el esquema de administración de Salud Ocupacional a través de las
ARP.
Particularmente
el Decreto 1295 en su Artículo 21 Literal D, obliga a los empleadores a
programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de Salud
Ocupacional en la empresa y su financiación. En el Artículo 22 Literal D,
obliga a los trabajadores a cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del
programa de Salud Ocupacional de las empresas.
En la Resolución 001016 de 1989 en el Artículo 4 y Parágrafo 1, se obliga a los empleadores contar con un programa de Salud Ocupacional, específico y particular, de conformidad con sus riesgos potenciales y reales y el número de los trabajadores. También obliga a los empleadores a destinar los recursos humanos financieros y físicos, indispensables para el desarrollo y cumplimiento del programa de Salud Ocupacional, de acuerdo a la severidad de los riesgos y el número de trabajadores expuestos. Igualmente los programas de Salud Ocupacional tienen la obligación de supervisar las normas de Salud Ocupacional en toda la empresa, y en particular, en cada centro de trabajo.
Dada la complejidad y magnitud de esta tarea, se hace necesario que los programas de Salud Ocupacional sean entes autónomos, que dependan directamente de una unidad Staff de la empresa, para permitir una mejor vigilancia y supervisión en el cumplimiento de cada una de las normas emanadas de la Legislación de Salud Ocupacional.
CAMPO DE APLICACIÓN
DEL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
Con
las excepciones previstas en el Artículo 279 de la Ley 100 de 1993, el Sistema
General de Riesgos Profesionales se aplica a todas las empresas que funcione en
le territorio nacional y a los trabajadores, contratistas, subcontratistas de los
sectores públicos, oficial, semioficial en todos sus órdenes y en le sector
privado en general.
CONFORMACIÓN DEL
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
El
Gobierno Nacional determinó la organización y funcionamiento del Sistema
General de Riesgos Profesionales, el cual está integrado así:
El
Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social Y El Ministerio De Salud (Hoy
Fusionados Como Ministerio De Protección Social)
Es
el organismo de dirección del Estado en materia de Riesgos Profesionales. Tiene
como función la determinación de regímenes específicos de vigilancia
epidemiológica, el desarrollo de actividades de prevención y controlar la
prestación del servicio de Salud a los afiliados al Sistema en las condiciones
de calidad determinada por la Ley.
Para
poder implementar sus funciones se creó la Dirección Técnica de Riesgos
Profesionales. Esta dependencia tendrá la responsabilidad de promover la
prevención delos Riesgos Profesionales, vigilar y controlar el funcionamiento
del Sistema y aplicar las sanciones por violación a la norma.
El
Consejo Nacional De Riesgos Profesionales
Organismo
de dirección del Sistema conformado por miembros del ministerio, Entidades ARP,
Trabajadores, Empleadores y Asociaciones Científicas de Salud ocupacional.
El
Comité Nacional De Salud Ocupacional
Órgano
consultivo del Sistema conformado por miembros de Salud Ocupacional del
Ministerio y las ARP
El
Fondo De Riesgos Profesionales
Tiene
por objeto desarrollar estudios, campañas y actividades de promoción y
divulgación para la prevención de Riesgos Profesionales.
Las
Juntas De Calificación De Invalidez
Son
organismos de carácter privado creados por la ley. Sus integrantes son
designados por el Ministerio de Protección Social. A través del dictamen médico
laboral, resuelven las controversias suscritas frente a la determinación del
origen y/o grado de la invalidez, incapacidad permanente o parcial, enfermedad
profesional, el accidente o muerte de los afiliados al Sistema
La
Superintendencia Bancaria
Controlan,
autorizan, vigilan y garantizan el ejercicio de la libre competencia a las
Entidades A.R.P
Las
Entidades Administradoras De Riesgos Profesionales A.R.P
Compañías
Aseguradoras de Vida a las cuales se les ha autorizado por parte de la
Superintendencia Bancaria para la explotación del ramo de los seguros. Deben
cumplir las siguientes funciones:
Afiliar
a los trabajadores
Administrar
las cotizaciones hechas al sistema
Garantizar
el reconocimiento de prestaciones asistenciales y económicas por parte de
accidentes de trabajo y enfermedad profesional
Realizar
actividades de prevención y promoción de los riesgos profesionales a las
empresas afiliadas
CLASIFICACIÓN
En
el momento de la vinculación de una empresa a una ARP ésta asignará una tarifa
de acuerdo con la actividad principal de la empresa y la exposición a los
factores de riesgo.
Para
ello se han determinado cinco clases de Riesgo que contemplan las diversas
actividades económicas de las empresas. Si una empresa tiene mas de un CENTRO
DE TRABAJO podrá ser clasificada para diferentes clases de riesgo, siempre que
las instalaciones locativas, las actividades y la exposición a factores de
riesgo sean diferentes.
SALUD OCUPACIONAL
Conjunto
de disciplinas que tienen como finalidad la promoción de la salud en el trabajo
a través del fomento y mantenimiento del
más elevado nivel de bienestar en los trabajadores de todas las profesiones,
previniendo alteraciones de la salud por las condiciones de trabajo,
protegiéndolos contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes
nocivos y colocándolos en un cargo acorde con sus aptitudes físicas y
psicológicas.
HIGIENE
Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
La
seguridad industrial se define como un conjunto de normas y procedimientos para
crear un ambiente seguro de trabajo, a fin de evitar pérdidas personales y/o
materiales.
Otros
autores la definen como el proceso mediante el cual el hombre, tiene como
fundamento su conciencia de seguridad, minimiza las posibilidades de daño de sí
mismo, de los demás y de los bienes de la empresa. Otros consideran
que la seguridad es la confianza de realizar un trabajo determinado sin llegar
al descuido.
Por
tanto, la empresa debe brindar un ambiente de trabajo seguro y saludable para
todos los trabajadores y al mismo tiempo estimular la prevención de accidentes
fuera del área de trabajo. Si las causas de los accidentes industriales pueden
ser controladas, la repetición de éstos será reducida.
El
objetivo de la seguridad e higiene industrial es a) Prevenir los accidentes
laborales, los cuales se producen como consecuencia de las actividades de
producción, por lo tanto, una producción que no contempla las medidas de
seguridad e higiene no es una buena producción. Una buena producción debe
satisfacer las condiciones necesarias de los tres elementos indispensables,
seguridad, productividad y calidad de los productos. Por tanto, contribuye a la
reducción de sus socios y clientes; b) Conocer las necesidades de la empresa
para poder ofrecerles la información más adecuada orientada a solucionar sus
problemas y c) Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada
área de interés relacionadas con la prevención de accidentes.
RIESGOS LABORALES
Son
riesgos profesionales el accidente que se produce como consecuencia directa del
trabajo o labor desempeñada y la enfermedad que haya sido catalogada como
profesional por el Gobierno Nacional.
Principio
del formulario
FACTOR
DE RIESGO: Es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en
la salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. Ejemplo,
sobre esfuerzo físico, ruido, monotonía.
INCIDENTE: Es un acontecimiento no deseado, que bajo circunstancias diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las instalaciones. Es decir UN CASI ACCIDENTE. Ejemplo un tropiezo o un resbalón.
ACCIDENTE DE TRABAJO: Es un suceso repentino que sobreviene por causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador daños a la salud(una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte). Ejemplo herida, fractura, quemadura.
Según
lo anterior, se considera accidente de trabajo:
El
ocurrido en cumplimiento de labores cotidianas o esporádicas en la empresa.
El
que se produce en cumplimiento del trabajo regular, de órdenes o en
representación del empleador así sea por fuera de horarios laborales o
instalaciones de la empresa.
El
que sucede durante el traslado entre la residencia y el trabajo en transporte
suministrado por el empleador.
De
igual manera no se considera un accidente de trabajo el sufrido durante
permisos remunerados o no, así sean sindicales, o en actividades deportivas,
recreativas y culturales donde no se actúe por cuenta o en representación del
empleador.
ENFERMEDAD
PROFESIONAL: Es el daño a la salud que se adquiere por la exposición a uno o
varios factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo.
El
Gobierno adopta 42 enfermedades como profesionales, dentro de las cuales
podemos mencionar la intoxicación por plomo, la sordera profesional y el cáncer
de origen ocupacional.
También es Enfermedad Profesional si se demuestra la relación de causalidad entre el factor de riesgo y la enfermedad.
PANORAMA DE RIESGOS
Es
una metodología dinámica de recolección, tratamiento y análisis de información
sobre los factores de riesgo laborales, así como el establecimiento de la
exposición a la que están sometidos los trabajadores en un área de trabajo.
Esta información permite la implementación, desarrollo, orientación de las
actividades de prevención y control de dichos factores en el programa de Salud
Ocupacional de cada una de las empresas.
El
panorama debe describir la fuente generadora y
el medio de propagación del factor de riesgo, los efectos conocidos en
la salud, el número de personas expuestas, el tipo de jornada de trabajo y el
tiempo de exposición, la existencia de controles en fuente y medio y
protecciones para el receptor, la formulación de nuevos controles y protecciones
técnicamente factibles y económicamente viables y la determinación
del grado de riesgo o de peligrosidad, para los riesgos higiénicos o de
seguridad, respectivamente.
COMITÉ OCUPACIONAL
Es
el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al
Programa de Salud Ocupacional de una compañía. De la mano con el Coordinador de
Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia, los miembros del COPASO son los
encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas en fin del
desarrollo del Programa de Salud Ocupacional.
Se debe conformar en las instalaciones de la empresa en reunión de la cual participarán el Representante Legal y sus trabajadores, dando cumplimiento a la Resolución 2013 de 1986 y al Decreto 1295 de 1994 en su articulo 63 y las exigencias de la División de Salud Ocupacional del Ministerio de Trabajo.
El periodo de los miembros del Comité es de dos (2) años y el empleador está obligado a proporcionar por lo menos cuatros horas semanales dentro de la jornada normal de trabajo de uno de los miembros para el funcionamiento del Comité.
Dependiendo del tamaño de la empresa el COPASO estará conformado de la siguiente manera:
Después
conformado el COPASO, se pasa a nombrar el Presidente y Secretario del mismo
con el objeto de mantener la coordinación, organización y funcionamiento del
Comité. El presidente lo elige el Representante Legal y el secretario lo elige
el comité en votación.
Por último el COPASO deberá registrase ante el Ministerio de Protección Social mediante formulario suministrado por ellos a más tardar ocho días de la conformación del mismo. Se debe anexar original y copia del Acta de Constitución firmada por todos los empleados de la empresa, así como copia del escrutinio en el cual se eligieron los miembros del comité.
REGULACIÓN JURÍDICA.
La
Ley Colombiana se refiere y legisla de
manera especifica la Salud Ocupacional en las siguientes Leyes,
Resoluciones y Decretos:
La
Ley novena de 1.979, establece la obligación de contar con un Programa de Salud
Ocupacional en los lugares de trabajo.
Resolución
2400 de 1.979, por la cual se establecen disposiciones sobre vivienda, higiene
y seguridad en los establecimientos de trabajo.
Decreto
614 de 1.984, determina las bases de la administración de Salud Ocupacional en
el país.
Resolución
2013 de 1.986, la cual reglamenta la organización y funcionamiento de los
Comités Paritarios de Salud Ocupacional.
Resolución
1016 de 1.989. reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los
Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores
del país.
Decreto Ley 1295 de 1.994, el cual determina la organización y administración del Sistema General de
Riesgos Profesionales.
Decreto1346
de 1994, por el cual se reglamenta la integración, la financiación y el
funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez.
Decreto
1772 de 1994, por el cual se reglamenta la afiliación y las cotizaciones al
Sistema General de Riesgos Profesionales.
Decreto
1832 de 1994, por el cual se adopta la Tabla de Enfermedades Profesionales.
Decreto
1834 de 1994, por el cual se reglamenta el funcionamiento del Consejo Nacional
de Riesgos Profesionales.
No hay comentarios:
Publicar un comentario